Facts About وظائف Revealed

Facts About وظائف Revealed

Blog Article

على سبيل المثال ، قد يفوض القانون لجانًا مشتركة للسلامة والصحة أو مجالس عمل ، لكنه يترك التفاصيل للتفاوض بين صاحب العمل ومنظمة العمال.

في حين أن التجارب مع العمل الجماعي شبه المستقل آخذة في الانخفاض بشكل عام ، ينتشر العمل الجماعي بسرعة في جميع أنحاء الدول الغربية. تختلف درجة الاستقلالية التي يتمتع بها الفريق بشكل كبير من شركة إلى أخرى. يختلف هيكل الفريق أيضًا. في العديد من البلدان ، عادة ما يتم تعيين قادة الفرق من قبل الإدارة ، ولكن في عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، ألمانيا) يتم انتخابهم غالبًا من قبل زملاء العمل. في كثير من الأحيان ، يكون إنشاء الفرق مصحوبًا بتغييرات كبيرة في دور مشرف الخط الأول ؛ إنهم يميلون إلى تحمل مسؤولية أكبر في تقديم المشورة لأعضاء الفريق والتواصل الرأسي والأفقي ، لكنهم يفقدون دورهم الإشرافي.

يتم تقديم تغطية إضافية لجوانب محددة مرتبطة إلى حد ما بالمشاورة والمعلومات (على سبيل المثال ، المشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والمشاركة في أنشطة التدريب) في مكان آخر في هذا الفصل.

يظهر شكل متخصص من مشاركة العمال في تطوير لجان الصحة والسلامة وممثلي الصحة والسلامة (لمشاركة العمال في الدنمارك ، انظر أيضًا "دراسة حالة: الدنمارك"). تنص تشريعات عدد من البلدان على إنشاء مثل هذه اللجان ولمثل هؤلاء الممثلين (على سبيل المثال ، بلجيكا ، عدة مقاطعات في كندا ، الدنمارك ، فرنسا ، هولندا ، السويد).

أظهر أرباب العمل اهتمامًا متزايدًا بالعمل الجماعي لأنه يميل إلى تسهيل ترقية مهارات العمال وتوسيع نطاق مهام العمال ، مما يسمح بمرونة أكبر في عمليات الإنتاج. ومع ذلك ، يتم انتقادها أحيانًا من قبل العمال كوسيلة لحثهم على العمل بجدية أكبر "طواعية" عن طريق استبدال ضغط زملاء العمل بالرقابة الإدارية.

في بعض الأنظمة (على سبيل المثال ، اليونان) يُلزم ممثلو الموظفين في مجالس العمل بعدم إبلاغ أطراف ثالثة بالمعلومات التي تم الحصول عليها والتي تعتبر ذات أهمية أساسية للمؤسسة والتي ، إذا تم الكشف عنها ، من شأنها الإضرار بالقدرة التنافسية للمؤسسة.

يتم تعزيز هذا التعاون في سياق وضع معايير منظمة العمل الدولية ، على سبيل المثال ، من خلال:

بالتأكيد تختلف هذه المفاهيم عن التفاوض (عندما يتم التوصل إلى نتيجة ملزمة تعاقديًا في لجان تفاوض مشتركة على مستوى الشركة أو بين الشركات) والقرار المشترك (حيث يكون للموظف حق النقض وتتطلب القرارات موافقة الطرفين).

تختلف الآليات المستخدمة لتشجيع مشاركة الموظفين على نطاق واسع لدرجة أنه من المستحيل مراجعتها بالكامل هنا. تتم مراجعة النماذج الرئيسية التي جذبت الاهتمام مؤخرًا ، لا سيما في مجال تنظيم العمل ، أدناه ؛ يمكن إضافة إلى هذه الأمثلة التاريخية على الإدارة الذاتية من قبل العمال في يوغوسلافيا السابقة. كما هو الحال اليوم بشكل خاص ، يتم فحص لجان السلامة والصحة المشتركة كشكل خاص من أشكال مشاركة العمال في سياق علاقات العمل الأوسع.

النقطة المهمة هي أن أي قيود من هذا القبيل وظائف يجب أن تكون نتيجة الاختيار الحر لأعضاء المنظمة - يجب ألا تُفرض من الخارج.

لا يجوز حرمان العمال من الإجازة الدراسية مدفوعة الأجر على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي.

يختلف القانون الكندي من مقاطعة إلى أخرى ، على الرغم من أنه أقوى بشكل عام مما هو عليه في الولايات المتحدة. على سبيل المثال ، لا تحتاج النقابات في كندا إلى التفاوض من أجل وجود لجان السلامة والصحة ، على الرغم من أنها قد تتفاوض من أجل لجان أكبر ، تتمتع بسلطات أكبر.

قامت العديد من دول وسط وشرق أوروبا ، مثل المجر وبولندا ، بسن تشريعات لتشجيع ظهور مجالس العمل. توجد أيضًا في بعض البلدان في إفريقيا وآسيا وأمريكا اللاتينية ؛ جزء من إصلاح قانون العمل بعد الفصل العنصري في جنوب إفريقيا ، على سبيل المثال ، شمل إنشاء شكل من مجالس العمل جنبًا إلى جنب مع الهياكل النقابية.

، التشاور والمشاركة على مستوى مكان العمل هو اقتراح واقعي فقط إذا كان العمال لديهم القدرة على تشكيل والانضمام إلى المنظمات التي يمكن أن تمثل مصالحهم في المناقشات مع أصحاب العمل ومنظماتهم ، وتوفير موارد احتياطية لممثلي العمال ، والمساعدة في التعامل مع إدارات التفتيش العامة وما إلى ذلك.